社会保険・労務 ｜ 名古屋で建設業に強い社会保険労務士
ヒトが増えれば、受注も増やせる。だけど定着しない・・・。
その課題に向かい合う建設業を応援する社労士事務所でありたい。
建設業は、労働環境の整備が
必須な業種になりました。
2020年から働き方改革法（改正労働基準法）の影響を受け、中小企業であっても、残業時間に規制が設けられました。原則として月45時間、年360時間の残業時間の上限があります。実は、建設業は2024年3月までは規制適用が猶予されています。なぜ猶予が設けられたかといえば、建設業は、現場への人材派遣・人材紹介が認められていないなか人材不足が顕著なため、残業規制の適用を受けると建設現場が廻らないと国が判断したからです。
では、2024年まで気にしなくても良いかといえば、実際は違います。労働環境の悪い会社で働くよりも労働環境の良い会社で働いた方が良いので、労働環境の整備ができてない会社は離職率が高まり、人材の流出が起きます。そこに追い打ちをかけて建設業では若年層の採用が難しく、かつ高齢者割合が高いという困難な状況が続いています。そのため、労働法令に沿った労働環境の整備は必須といえます。
つまり、建設業は、どの業種よりも労働環境の改善を先んじてやっていく必要があります。
私ども社会保険労務士がお役に立てることがたくさんある業種なのです。今後、次のような相談が増えていくと考えています。
建設業にこれから求められる労務手続き7つのポイント
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01. 入退社手続きはもとより、社員の傷病・育児休業・高年齢雇用継続の給付金の手続き
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02. 給与計算業務の代行（業務の安定、計算ルールの見直し）
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03. 最新の労働法令に沿った、就業規則・社内規定の整備。
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04. 助成金を活用した、処遇の改善・教育訓練の補填
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05. 定年制度の延長・見直し、退職金制度の導入
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06. 建設キャリアアップシステム（CCUS）の導入
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07. 技能実習生・特定技能外国人の受入
会社と社員の信頼を支える、基本業務はできていますか？
社員の入退社時の手続き（社会保険・雇用保険）や給付金の申請といった、会社の基本手続きの依頼は絶えません。離職率の増加や社員自身が損をしないための情報をネットで調べて知っていることが当たり前になったため、会社としても適切な事務処理を早く進めることが当然に求められる時代になりました。
常勤で在籍してもらうほどの事務量がない企業様においては、面倒ではあるけど迅速に、かつ正しくやっておかないと社員からクレームがくることも珍しくありません。また、改正建設業法の施行を受け、保険未加入の会社を現場に入れることは難しくなっており、適切な保険加入手続きが当たり前に求められる時代になりました。
MIKATAグループでは、スピーディーな対応ができるように電子申請（e-gov）を積極的に導入し、あらゆる手続きを迅速に進めることを心がけています。また、長期欠勤者の傷病手当金や育児休業給付、高年齢雇用継続給付など、増えていく社員への給付金申請の手続きもお待たせしないように心がけています。給付金の申請手続きは会社と社員の信頼を守る、重要な業務だと認識しています。
また、元請となる建設会社は、原則として工事現場ごとに労災保険を成立させる義務があります（有期事業の労災成立）。一般的な会社の労災保険とは異なり、給与ではなく元請工事の受注金額をベースに労災保険料の申告・納付が必要になります。建設業は一般の会社よりもやることが多い業種でもあります。
給与計算の代行
給与計算を代行してほしいという依頼は年々増えています。長年、給与計算を担当されていた方が定年または急な退職をされるときにはじめて気づくのですが、担当者以外に自社の給与計算のルールを分かっている者がいないことが多く、引継ぎが上手くいかないというケースが増えています。それを機会に給与計算ルールを見直したうえで外部委託する方が安全で、かつ専任担当者を置くよりもコストパフォーマンスが良いと考える方が増えているようです。
また、給与と直結する勤怠・残業時間の管理でお困りの会社も多く、給与計算に関する悩みは意外と根深く、相談できる相手も限られてきます。社員が給与明細の内容に疑問を感じたときでもキチンと回答できる体制が必要です。
とはいえ、人手不足が深刻な建設業においては現場の人員のみならず、最新の知識と経験を兼ね備えた経理・総務担当者の採用も難しくなってきています。そこを会社の外部パートナーという立ち位置で担うのが、私たち社会保険労務士事務所の大切な役割だと考えています。
増えていく労務相談、就業規則の重要度が増しています。 攻めの労務管理はできていますか？
建設業においても問題社員についてのご相談が増えています。人手があれば仕事は受注できる、と考えて安易に採用したものの、無断欠勤や指示を守らない社員。うつ病による休業など、いろんな問題がどの会社にも起こる時代です。経営者としては労働法令に沿ったステップを踏んだ適切な社員対応が求められます。こういった場合の基本は、会社のルールブックである就業規則にどう記載されているか、です。
就業規則に記載があれば、問題が起こっても規則を提示して指導を行うことができます。会社としての労務リスクは格段に減りますし、何より経営者が悩む時間も減ります。問題が起きたときは、規則・規程に従って先ずは動く。困ったときのために規則・規程を自社の現状に見合ったもので、かつ最新の労働法令に沿った内容に常にバージョンアップしていくことが求められます。
建設業に限定した助成金もあります。
助成金が受給できる会社になりましょう！
建設事業主等に対する助成金は、他の業種よりも優遇されています。建設業に限定した助成コースは複数ありますが、主要なものは次の3つです。
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01. トライアル雇用助成金（若年・女性建設労働者トライアルコース）
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02. 人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース建設分野）
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03. 人材開発支援助成金（建設労働者認定訓練コース）
処遇の改善や建設キャリアアップシステムの導入を後押しするために、厚生労働省と国土交通省が連携して助成金予算の拡充をしています。2022年度の建設事業主等に限定した助成金支援の概算要求予算は70億円（2021年度は60億円）が予定されています。国としても本気で建設業の労働環境を改善していこうと本腰を入れていきます。
とはいえ、建設業であれば、どんな会社でも助成金申請が通るかというと答えは違います。
助成金が受給できる会社は、『労働法令を守る会社』です。具体的には、残業代が適正に支払われていないと判断される会社は申請しても不支給となることが通常です。
労働保険の財源から捻出される助成金ですので、労働法令を守っている会社に払う、という当たり前のことなのですが、これが意外と難しい。自分では適正にやっているつもりでも、実際はできていなかったということも珍しくありません。
私たちがお客様の労働環境を整備するお手伝いをしたことで、社員のために頑張っているお客様が助成金を受給できるようになれば嬉しいです。頑張っている建設業の会社を精一杯支える存在でありたいと思います。
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